Het wordt wel duidelijk dat we met een gesloten systeem en gesloten organisatiecultuur te doen hebben
Bij ons wordt de vraag gesteld of we een trainingsplan uit kunnen voeren om medewerkers, coördinatoren en projectleiders voor te bereiden op toekomstige werknemers die vanuit de participatiewet binnen hun afdelingen geplaatst gaan worden.
Om een goed beeld te krijgen van de exacte vraag en de onderliggende behoefte van de organisatieleden gaan we eerst interview gesprekken voeren die voor ons een heldere blik kunnen verzorgen op hetgeen hier gevraagd wordt en wat dan nodig is aan training, begeleiding en coaching.
Tijdens de gesprekken wordt heel duidelijk dat we hier te maken hebben met een onveilige organisatiecultuur waar iedereen min of meer in zijn, haar “eigen waarheid” rondloopt en heeft gekozen voor low profile gedrag om te vermijden dat ze in niet controleerbare spanningssituaties uit komen.
Een aantal informeel “leiders” weet de boel in stand te houden en door subgroepvorming en roddelcultuur weten mensen het van zichzelf af te leiden. Diegenen die dat niet weten te doen zijn “het haasje” en worden geregeld het Bulls Eye van spot, negeren, of openlijke en persoonlijke afwijzing.
Aan de buitenkant is weinig zichtbaar, “hier is niks aan de hand”, we gaan goed met elkaar om”, “we sturen elkaar met kerst zelfs kaartjes”!! Het wordt wel duidelijk dat we met een gesloten systeem en gesloten organisatiecultuur te doen hebben. Als mensen uit de participatiewet hier binnen komen dan lopen ze een grote kans “vergiftigd” te raken met de heersende en ongeschreven spelregels en is de kans zeker aanwezig dat ze daar in vast lopen.
We gaan met onze bevindingen terug naar onze opdrachtgever, maar niet na dat we aangegeven hebben aan onze gesprekspartners wat we ervaren hebben in de gesprekken. We brengen onze opdrachtgever op de hoogte van ons beeld betreffende de huidige situatie en geven aan dat voor bereiden op het ontvangen van participatiewet medewerkers in de heersende organisatiecultuur geen zin heeft.
Eerst zal er aandacht moeten zijn voor de wijze waarop wordt samengewerkt, waarop communicatie verloopt, hoe we de organisatie van een schijnveilige cultuur naar een veilige cultuur kunnen laten groeien.
In totaal zijn er 54 mensen, functionarissen bij betrokken, deze mensen zetten we in willekeurige groepen zodat mogelijke subgroepvorming vermeden kan worden in de bijeenkomsten.
Zoals gesteld hebben we focus gelegd op professioneel samenwerken, communiceren en bouwen aan een open en transparante cultuur waarin voor iedereen ruimte is zichzelf te ontwikkelen, een plek te vinden waarin hij / zij serieus wordt genomen in hetgeen hij / zij kan en laat zien.
Onze aanpak daarin is dat we komen zonder een programma, zonder een theoretisch kader. We leggen de focus in de groep, in het proces wat de groep en de individuen daaruit ervaren. Dit leverde de eerste bijeenkomst nogal wat weerstand op vooral omdat de informeel leiders de “druk op de ketel hielden”. Hoezo? Het gaan goed bij ons”. Vanuit onze eigen kwetsbaarheid, mens zijn in relatie tot het functionele hebben we deze weerstand achter ons kunnen laten en konden we een werkcultuur bereiken waarin de totale groep en de mensen daaruit een significante ontwikkeling hebben doorgemaakt, waarin aan de “achterkant” van het traject elke functionaris beschikt over een concreet SMART plan welke in voortgangsgesprekken gemonitord worden door de leidinggevenden.
De leidinggevenden hebben we separaat aan het grote traject een leiderschaps / coachingstraject gegeven waarmee zij vanuit hun functionele rol de bereikte resultaten kunnen “bewaken” kunnen interveniëren op procesniveau naar hun medewerkers en het grote geheel zodat de cultuur die nu open transparant is dat ook blijft.
Door op deze wijze het traject aan te pakken hoeft er geen separaat programma te worden uitgevoerd voor het ontvangen van medewerkers uit de participatiewet omdat de samenwerking, communicatie en onderlinge verhoudingen in een echte en veilige omgeving klaar is om mensen succesvol te laten integreren binnen de organisatie.